和谐劳动关系必须建立在遵纪守法之上，劳动法律法规对用工、报酬、辞退、签订合同、社会保险、安全生产都有明确规定。对企业经营者管理者而言，到底什么该做，什么不该做？如何规避不和谐因素？笔者就这些问题进行了梳理。
　　不该做的有七项。法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，必须订立书面劳动合同，如实告知工作内容、工作条件、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；不得扣押劳动者居民身份证和其它证件；不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；不得拖欠或未足额支付劳动报酬；不得以暴力、威胁或者用非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全；不得招用不满16周岁的未成年人；不得以种种理由不为员工办理社会保险并缴纳社保基金。
　　不该做而做了的后果。法律规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；非法招用童工，按照每使用一名童工每月处5000元罚款；延长劳动者工作时间的，按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款；安排要职工从事禁忌的劳动，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下标准处罚；未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正……
　　企业要避免与员工的纠纷，营造和谐的劳动关系，关键要注意依法办事，既充分享受法律赋予的权利，又认真履行法律规定的职责。具体说来，企业管理者应从以下五个环节把关：
　　第一、在劳动合同文本上把关。《劳动合同法》规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。针对此类条款，应考虑对试用期间不符合录用条件和劳动者不能胜任工作的情形，在劳动合同文本中给予明确规定，以便在劳动合同履行过程中一旦出现需要与劳动者解除劳动合同的情形，能够做到有法可依、有据可查，避免不必要的劳动争议。
　　第二、在招聘时把关。坚持签订劳动合同与正式上岗同步进行。员工录聘用是人力资源管理工作的起点，尤其《劳动合同法》正式实施后，更要求人力资源部门严把招聘关，力争选聘到较符合岗位要求的员工，以避免人员流失造成的招聘成本浪费，或与其解除劳动合同衍生的一系列问题。
　　第三、在劳动合同期限上把关。针对《劳动合同法》中对签订无固定期限劳动合同条件的扩充，目前各单位部分岗位人员签订一年短期合同的做法显然需要调整。可考虑将第一个合同期限调整为二至三年，第二个合同期限调整为三至五年，如员工不能在二至三年内适应工作即可终止劳动合同，确保淘汰表现一般或较差员工。
　　第四、在试用期待遇上把关。在第一个劳动合同期限确定的同时，即可约定试用期。《劳动合同法》规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。用人单位应对薪酬制度进行相应调整，以确保薪酬支付能够合法合规。
　　第五、在培训管理上把关。《劳动合同法》明确指出，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并规定了相关违约赔偿事宜。针对此项规定，在今后部分岗位员工参加各类成本较高的培训时单位应签订服务协议，规定培训后的服务期限及违约责任，以确保培训成果切实为单位所用。
　　（作者单位：市劳动保障局）（陈金鹏）